11.29.2011

Materi kuliah MSDM (Dosen: Dudung Abd Hanan)


Manajemen SDM di Indonesia
-Pengertian Manajemen SDM
-Perencanaan SDM
-Analisis Jabatan





Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)


1.Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

2.Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.



Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :


1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

a. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.


2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation.

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.


3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection.

kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya.



PENGERTIAN PERENCANAAN SDM


Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.


Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.



ANALISIS JABATAN

Organisasi-organisasi terdiri dari posisi-posisi yang harus diisi. Analisis Jabatan (job analysis) merupakan prosedur yang melaluinya. Anda menetapkan tugas-tugas dari posisi ini dan karakteristik dari orang yang hendak diangkat untuk itu. Analisis menghasilkan informasi tentang tuntutan jabatan, yang selanjutnya digunakan untuk mengembangkan uraian jabatan-job description (apa yang terkandung dalam jabatan) dan spesifikasi jabatan-job spesification (orang macam apakah yang harus digaji untuk jabatan tersebut).



Seorang penyelia atau spesialis SDM biasanya bertujuan untuk mengumpulkan satu atau lebih dari jenis informasi berikut lewat analisis jabatan.


a. Aktivitas kerja Informasi biasanya dikumpulkan pada kegiatan kerja sesungguhnya yang dilaksanakan, seperti pembersihan, penjualan, kegiatan mengajar, atau pengecatan.
b. Perilaku manusia Informasi tentang perilaku manusia seperti merasakan, mengkomunikasikan, mengambil keputusan dan menulis bisa juga dikumpulkan.
c. Mesin, alat, perlengkapan, dan bantuan kerja yang digunakan Termasuk di sini adalah informasi sehubungan dengan produk yang dibuat, bahan-bahan yang diproses, pengetahuan yang dihadapi dan diterapkan (seperti keuangan atau hukum), dan jasa yang disumbangkan (seperti penyuluhan dan perbaikan).
d. Standar kinerja Informasi juga dikumpulkan sehubungan dengan standar kinerja (misalnya dilihat dari segi kuantitas, kualitas, atau kecepatan untuk setiap tugas jabatan) berdasarkan mana seorang karyawan dalam jabatan ini akan dinilai. e. Konteks jabatan Termasuk disini informasi tentang bahan-bahan tersebut seperti kondisi kerja fisikal, jadwal kerja, dan konteks sosial dan organisasi-sebagai sontoh, dilihat dari segi jumlah orangdengan siapa karyawan akan secara normal harus berinteraksi. Juga mungkin termasuk di sini informasi yang berhubungan dengan insentif untuk melaksanakan pekerjaan. f. Tuntutan manusiawi Akhirnya, informasi biasanya dihimpun sehubungan dengan tuntutan manusiawi dari jabatan, seperti pengetahuan atau keterampilan terkait (pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja) dan menuntut atribut personal (kecerdasan, karakteristik fisik, kepribadian, minat)



Tidak ada komentar:

Posting Komentar